חברות הפונות לגיוס עובדים ו"מוחות" לשורותיהן אשר אין באפשרותן להתחרות בתנאי שוק העבודה, פונות בשנים האחרונות לתגמול נושאי המשרה בהן, עובדיהן ואף יועציהן במניות החברה או באופציות לרכישתן. בכך הופכים העובדים להיות שותפים בחברה כבעלי מניותיה או כבעלי אופציה לרכישתן, ועל כן נושאים בסיכונים שבכישלונה של החברה ובסיכויים שתצליח. התמריץ לעובדים כפול: העובד מדורבן לבצע את העבודה שלו על מנת שיהיה זכאי לתגמול בדמות אותן מניות/אופציות, וכן מונע לקיים את חלקו בצורה הטובה ביותר ולקדם את העובדים האחרים על מנת למקסם את הפוטנציאל של כלל העובדים ולהשיא את רווחי החברה.
תיקון סעיף 102 לפקודת מס ההכנסה במסגרת הרפורמה משנת 2003, הסדירה לראשונה את הדרכים להעניק לעובדי חברה ונושאי משרה בה, מניות או אופציות לרכישת מניות, בחברה, בחברות אם שלה, בחברות בנות שלה ובחברות קשורות אליה, על כן קרוי התגמול אופציות 102 או אופציות לעובדים.
החוק מאפשר לחברה לבצע הקצאת מניות או אופציות לעובדיהן, תוך פיקוח של רשות המיסים על המס המוטל על אותן זכויות באמצעות נאמן, ועל פי תכנית שמגישה החברה המאושרת מראש (תכנית כזו מוכרת כ- ESOP – Employee Share/Stock Option Plan). הנאמן מחזיק על פי הוראות החוק, את המניות או האופציות בנאמנות עבור העובד לתקופה הקבועה בחוק (תקופת החסימה), עורך רישומים מסודרים של הקצאות והמימושים (המרת האופציות למניות) וגובה את המיסים החלים על אותן מניות או אופציות, מהסכומים אשר התקבלו ממכירתן טרם הוצאת המניות תחת ידיו. בתמורה נהנה העובד מדחיית מס אשר יחול על הקצאת הזכות האמורה, ממועד ההקצאה למועד מימוש הזכות.
מסלולי ההקצאה
ניתן להקצות מניות או אופציות לעובדים על פי החוק על פי שלושה מסלולים שונים:
א. הקצאה באמצעות נאמן במסלול הפירותי - המניות או האופציות נשמרות אצל הנאמן לתקופת חסימה של שנה אחת, וממוסות במועד המימוש כהכנסת עבודה לכל דבר. הוצאת השכר בשל ההטבה, ניתנת לניכוי על ידי החברה.
ב. הקצאה באמצעות נאמן מסלול רווח הון – זהו המסלול העדיף לעובדים. תקופת החסימה היא שנתיים, ועיקר ההטבה הגלומה בו לעובד הוא המיסוי על ההטבה כרווח הון – קרי בשיעור של 25% בלבד. מאידך, ההוצאה בגין ההטבה ניתנת לניכוי על ידי המעביד רק במקרים מסוימים.
ג. הקצאה רגילה, שלא באמצעות נאמן – החוק מאפשר גם הקצאה של מניות או אופציות לעובד שלא באמצעות נאמן.
אופציות לעובדים - מושגים
משהפכו אופציות לעובדים לכלי תגמול מקובל, נתקלים עובדים רבים בהצעה לקבל אופציות בחברה, אך אינם יודעים את המידע הבסיסי הדרוש בעת המו"מ עם המעסיק:
תכנית האופציות – המסגרת המשפטית לניהול האופציות בחברה הכוללת תנאים כמו דרך המימוש, זכאות למימוש לאחר סיום העבודה, השפעת אירועים משפטיים כמו מיזוג על האופציות וכיו"ב.
הסכם האופציות – החוזה האישי שבין העובד למעביד לגבי האופציות הכולל את הפרטים הספיציפיים לאותו עובד, כמו מספר האופציות, תקופות ההקניה (ראה להלן), מחיר המימוש וכיו"ב.
מספר האופציות – אין די בידיעת המספר של האופציות או המניות המוצעות לעובד, כדי להעריך את החלק של העובד במניות החברה. יש לברר את מספר המניות הכולל של החברה, או את אחוז האחזקות בחברה.
תקופת ההקניה – הידועה גם כתקופת ההבשלה/ vesting period – היא התקופה בה על העובד לעבוד בחברה עד שתבשיל זכותו להקצאת המניות/האופציות. מעסיקים רותמים עובדים לעבודה בחברה לתקופה ארוכה, על ידי חלוקת הענקת האופציות למספר תקופות זמן.
מסלול ההענקה – על העובד לדעת באיזה מסלול בחרה החברה על מנת לחשב את המס אשר יחול עליו (ראה לעיל).
האמור לעיל מהווה מאמר כללי ואין לראות בו ייעוץ משפטי מכל סוג.
